• 豬流感奪命 原因何在?

    豬流感襲港1年,9成患者病情輕微,1成人染病後卻嚴重,甚至被奪命,原因何在?本港及歐美等專家初步揭開謎底,相信嚴重個案與病毒進入患者身體後,出現名為「D222G」的基因變異有關,疑病毒變得更易入肺致重病。

    世衞去年11月公布挪威出現變種豬流感病毒,該國專家今年率先發表報告,分析當地61名重症病人,結果發現當中18%即11人出現一種名為D222G的基因變異,但205名輕微病人中卻無此發現。

    挪威18%重症 D222G變異

    變種豬流感在去年6月從挪威來港。衞生防護中心專家分析去年5月1日至今年1月31日共458個呼吸道樣本,其中219個屬重症病人,其餘239個屬輕微病人。

    在重症病人中,9人的病毒樣本如挪威的樣本般,出現D222G基因變異,但在所有病徵輕微的病人中,並無樣本出現此變異。

    更易入侵肺部 加重病情

    該9名有D222G變異的本港病人,年齡介乎23至59歲,有人原本健康情況良好,亦有人本身患長期病,當中4人死亡。

    衞生防護中心解釋,豬流感屬於帶氧核糖核酸(RNA)病毒,容易出現變異,從而改變病毒表面,令病毒更容易侵襲病人肺部,或因此加重病情;專家亦推斷,病毒在進入病人體內後自然地出現變異。

    事實上,病毒出現D222G變異的情況,在英美的研究,甚至是世衞的回顧報告亦有提到。

    但到底病毒的特性改變,是否純粹由D222G單一的基因變異造成?D222G變異的出現,又是否代表病人病情一定會變嚴重?專家強調仍須深入研究才能下定論。

    除了病毒的基因變異外,豬流感病人病情嚴重與否,亦有機會與曾否感染甲型流感,或接種流感疫苗有關。

    打甲型流感針 交叉保護

    港大兒科及青少年科學學系最近發表的研究發現,曾接種包括甲型流感的季節性流感疫苗,或曾感染甲型流感的兒童及青少年,體內的免疫細胞遇上同屬甲型流感的豬流感病毒,同樣可激發免疫反應,穩定病情,亦即所謂的交叉保護(cross-protective)作用。

    港大的研究人員相信,此發現可初步解釋為何豬流感於社區造成的影響會較想像中輕微,但正如D222G變異的說法一樣,仍須進一步研究才能確定。

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    惠普 (HP) 宣布 收購智能手機生產商Palm

    全球最大個人電腦公司惠普(HP)宣布,以12億美元(約93.6億港元)收購智能手機生產商Palm。惠普藉此取得Palm的作業平台WebOS及專利技術等,進攻智能手機市場,將與諾基亞、RIM及蘋果公司等一較高下。

    攻智能手機 撼諾基亞蘋果

    分析普遍認為這宗是雙贏交易,惠普龐大的營銷網絡,與Palm的專利技術結合,有助強化前者追求向商業及個人客戶提供一站式服務的裝備。

    惠普出品iPaq手機銷售一直無法加入競爭。分析認為,收購容許惠普以低成本及低風險,取得WebOS系統、硬件、專利技術,打入智能手機市場、強化平板電腦Slate等所有連接互聯網的裝置。

    這次Palm的賣盤,亦象徵一個流動電腦先驅的時代終結。創立於1992年的Palm,其電子手帳(PDA)在90年代及2000年代初盛極一時。但公司由PDA轉型生產手機不成功,被蘋果公司iPhone及RIM的黑莓手機,還有配備Google Android作業系統的手機大大超前。目前Palm全球市佔率僅1.2%,故惠普是次投資不無風險。

    Palm 這品牌名字會否從此消失呢?

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    35歲前要做的33件事 升職加薪有時限

    《35歲前要做的33件事》一書,寫出人生最好要在35歲前最少進入大公司一次、考幾個專業資格,並且是為事業而不是為工作奔波。很多上班族或會想:「我升職會不會落後於別人?」關於升遷或辦公室競爭的問題,有人力資源顧問認為有6大注意重點。

    1. 35歲是關鍵時刻

    隨着嬰兒潮出生的管理層將近退休、網絡世界的興起,以及全球一體化,管理層需奔波全球各地,造就年輕人「上位」機會,近年人才年輕化是企業潮流。以大學生來說,到了35歲已累積超過10年工作經驗,碩士畢業也有7、8年資歷,如果還未爬到一定位置,到了40歲後更不太可能成為企業挑選的人才。

    2. 升職有時間表

    職銜是甚麼並不重要,即使帶團隊只有3人,也代表機構信賴該僱員的管理能力。有些行業的人事部,在翻閱一個人的履歷表時,如果對方在35歲左右還沒有任何管理經驗,似乎他的成就可能有限。

    3. 37至45歲是跳槽黃金期

    大學生晉升至助理經理或經理職級,平均年齡約為30歲至35歲,總監一般為40歲以上。如果管理資歷持續累積,37至45歲往往是被挖角的黃金期。

    4. 具良好溝通及表達能力

    企業挑選管理層除考慮專業資格和經驗外,還要視乎談吐、表達能力,因高管人士必須是個溝通高手。此外,團隊合作亦是升職關鍵,倘若專業,但很難與人合作,機構可能還會加薪,但絕不會進行升遷。

    5. 管理上司贏信任

    要管理好上司,才能夠讓他願意授權和贏得信任,升職自然較順利。此外,外派到海外分公司的負責人更需要得到信任及授權,才能盡展所長。好好管理僱主或上司,也是行政人員及專業人員需具備條件。

    6. 升遷不一定論功行賞

    絕大多數升遷是根據僱員的工作表現,但有時亦有例外。如政治性考慮,例如某僱員不聽話或過分自我膨脹,僱主可能會刻意晉升另一人,互相制衝,或有僱員遞上辭職信,機構為挽留而作升遷。

    另外也有「明升暗降」的時候,表面上是升職,但實際上僱員調往的部門權限,已離開核心事務。

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